Garbage-In Garbage-Out

Ketika kita menggunakan mesin pencarian di internet, kita mengenal istilah garbage-in garbage-out. Artinya kita akan mendapatkan hal sesuai dengan kata kunci yang kita masukkan. Hal itu senada dengan ketika judul buku berikut ini.

Meminjam judul ketiga buku diatas maka hal itu senada dengan judul tulisan ini. Apa yang kita makan akan menentukan kesehatan tubuh kita. Jika kita makan makanan yang kurang sehat semacam junkfood secara rutin maka hal itu akan memperburuk kesehatan tubuh kita. Begitu juga apa yang kita pikirkan secara kontinu maka hal itu akan mengarahkan perbuatan dan tindakan kita. Ketika kita terpola berpikir negatif maka perbuatan kita cenderung juga akan negatif. Termasuk juga apa yang kita kita baca secara teratur akan membentuk diri kita. Jika kita gemar membaca tentang psikologi maka kita akan punya pengetahuan yang lengkap tentang psikologi, bukan ilmu lain.

Hal demikian juga bisa terjadi pada organisasi. Organisasi apapun, entah yang besar atau kecil, yang baru atau yang lama, milik swasta maupun pemerintahan. Artinya jenis dan kualitas sumber daya manusia yang masuk akan mewarnai bahkan menentukan jalannya organisasi tersebut. Jika yang didapatkan adalah sumber daya manusia yang senang santai dan malas kerja maka organisasinya juga akan mengalami kelambatan dalam kemajuan kualitasnya. Untuk mencegah hal buruk yang bisa terjadi pada organisasi atau menginisiasi majunya organisasi maka organisasi bisa melakukan langkah preventif yaitu mencari dan mendapatkan kandidat sumber daya manusia yang potensial dan berkualitas hebat sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.

Rekrutmen sangat penting untuk keberhasilan dan kinerja organisasi. Strategi rekrutmen yang tepat akan menghasilkan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan organisasi. Strategi rekrutmen yang tepat dan didukung oleh penentuan kualifikasi sesuai dengan kebutuhan organisasi menjadikan target organisasi dapat tercapai secara maksimal dan biaya rekrutmen yang telah dikeluarkan dapat diimbangi dengan merekrut kandidat terbaik. Proses untuk memperoleh sumber daya manusia yang unggul harus dibuat mekanisme atau sistem untuk merekrut kandidat terbaik. Manajemen sumber daya manusia perlu mengatur suatu mekanisme atau sistem dimana organisasi dapat mempekerjakan kandidat yang diinginkan untuk keberhasilan pencapaian visi dan misi organisasi (Ekwoaba, Ikeije, & Ufoma, 2015).

Rekrutmen adalah proses mengumpulkan informasi yang relevan tentang tugas terkait pekerjaan dan karakteristik manusia yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan sehingga dapat membantu organisasi menentukan kualifikasi dan jenis keterampilan yang diperlukan dalam proses rekrutmen (Dessler, 2013). Rekrutmen adalah proses menghasilkan kumpulan kandidat yang memenuhi syarat untuk melakukan pekerjaan organisasi (Chungyalpa & Karishma, 2016). Rekrutmen adalah sebuah proses dimana organisasi harus mampu merumuskan kebutuhan sumber daya manusia termasuk kualifikasi yang terdiri dari karakter dan kompetensi kebutuhan. Perekrutan akan memainkan peran strategis dalam organisasi. Keakuratan metode rekrutmen akan berdampak positif pada kinerja organisasi secara keseluruhan (Wildan, Saleh & Imron, 2020).

Rekrutmen yang efektif harus dapat memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh organisasi. Pengaruh rekrutmen akan dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam mencapai harapan organisasi (Wildan, Saleh & Imron, 2020). Implementasi rekrutmen harus melihat pemahaman tentang kesetaraan gender, ras, agama, dan menghindari diskriminasi (Stoilkovska, Ilieva, & Gjakovski, 2015). Memahami kesetaraan kesempatan harus ada dalam pelaksanaan rekrutmen organisasi. Perekrutan yang telah dilakukan harus memandang bahwa kandidat memiliki peluang dan keterampilan yang sama dengan visi dan misi organisasi. Rekrutmen adalah kegiatan utama yang harus dilakukan untuk merekrut orang-orang terbaik dan memberikan kesempatan yang sama kepada semua pihak (Wildan, Saleh & Imron, 2020).

Penerapan model rekrutmen untuk merekrut orang yang tepat dan meningkatkan keunggulan organisasi (Bellionardi & Pujiarti, 2013). Pola rekrutmen yang tepat akan sesuai dengan harapan organisasi. Keunggulan organisasi akan meningkat melalui pola rekrutmen yang sesuai dan kebutuhan organisasi. Implementasi pola rekrutmen menggunakan faktor internal dan eksternal. Faktor internal menggunakan beberapa pertimbangan yang terdiri dari kebutuhan karyawan, kebijakan organisasi, sumber daya organisasi, persyaratan posisi, visi, misi dan tujuan organisasi. Faktor eksternal menggunakan pertimbangan peraturan sumber daya manusia dan konstelasi industri. Kedua faktor ini harus dianalisis dan diputuskan dalam proses rekrutmen sehingga dapat memperoleh karyawan sesuai dengan kebutuhan organisasi (Wildan, Saleh & Imron, 2020).

Pemilihan metode rekrutmen internal dan eksternal harus disesuaikan dengan kondisi organisasi. Perekrutan internal dapat dilakukan jika sumber daya manusia yang ada mampu mengisi lowongan pekerjaan. Kandidat internal memiliki karakter dan kompetensi sesuai dengan bidang pekerjaannya sehingga organisasi tidak memerlukan rekrutmen eksternal. Jika kandidat internal tidak memiliki karakter dan kompetensi sesuai dengan posisi pekerjaan maka rekrutmen eksternal dapat dilakukan organisasi dengan cara menginformasikan lowongan pekerjaan atau menggunakan layanan pihak ketiga. Rekrutmen eksternal harus dapat menarik kandidat untuk melamar pekerjaan baik dari reputasi organisasi, peluang karir, dan manajemen kompensasi (DeVaro, 2016).

Proses rekrutmen dimulai dari analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, dan proses rekrutmen dan seleksi (Chungyalpa & Karishma, 2016). Analisis pekerjaan adalah proses awal organisasi dalam melakukan investigasi untuk menentukan jenis pekerjaan dan kualifikasi yang diperlukan untuk menyelesaikan proses pekerjaan. Proses ini akan menentukan tahapan lain seperti pelatihan, pengembangan, penilaian kinerja, dan sistem karir. Sehingga analisis pekerjaan akan menjadi dasar bagi keputusan untuk menentukan karakteristik dan kebutuhan kapasitas kandidat untuk direkrut sesuai dengan pencapaian target pekerjaan oleh organisasi (Wildan, Saleh & Imron, 2020).

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang dilakukan oleh organisasi yang melakukan pemetaan lintas divisi yang berbeda untuk menentukan jumlah pekerja. Prediksi jumlah sumber daya manusia akan menentukan dalam proses rekrutmen untuk jangka pendek dan jangka panjang. Pengembangan organisasi akan membutuhkan ketersediaan sumber daya manusia dalam meningkatkan produktivitas jangka panjang organisasi. Setelah proses perencanaan sumber daya manusia selesai dengan komponen analisis pekerjaan maka organisasi akan memulai proses rekrutmen dan seleksi sesuai dengan kebutuhan sumber daya manusia (Wildan, Saleh & Imron, 2020).

Kriteria rekrutmen dan seleksi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi. (Ekwoaba, Ikeije, & Ufoma, 2015). Kriteria rekrutmen dan seleksi sangat penting untuk keberhasilan organisasi. Sehingga kriteria dari rekrutmen dan seleksi harus dianalisis agar bisa memutuskan untuk merekrut kandidat terbaik yang mampu mencapai visi dan misi organisasi. Proses pengambilan keputusan perekrutan karyawan harus melibatkan Divisi Sumber Daya Manusia (Wildan, Saleh & Imron, 2020).

Reputasi organisasi memiliki korelasi kuat dengan proses rekrutmen (Khalid & Tariq, 2015). Reputasi organisasi selalu menjadi alasan bagi kandidat untuk melamar pekerjaan. Ini akan memudahkan organisasi untuk merekrut sumber daya manusia yang memiliki karakter dan kompetensi yang unggul menurut organisasi. Objektivitas perekrutan sangat diperlukan dalam merekrut orang-orang terbaik sesuai dengan kebutuhan organisasi (Wildan, Saleh & Imron, 2020).

Rekrutmen harus melihat kebutuhan dan menyesuaikan perkembangan teknologi. Rekrutmen melalui teknologi informasi adalah lebih efektif daripada menggunakan metode konvensional. Proses mengidentifikasi dan menganalisis kesesuaian karakter dan kompetensi kandidat harus melalui proses wawancara. Metode wawancara lebih efektif untuk menggali informasi komprehensif terkait profil kandidat. Kesesuaian karakter dan kompetensi akan menjadi informasi penting bagi organisasi untuk dapat mengetahui apakah kandidat dapat ditingkatkan dan dikembangkan bakatnya untuk modal jangka panjang organisasi. Strategi rekrutmen akan dapat menjawab kebutuhan organisasi dalam memperoleh sumber daya manusia yang unggul (Shafique, 2012).

Keberhasilan rekrutmen dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia akan sejalan dengan pencapaian visi dan misi organisasi. Sebab proses rekrutmen harus sejalan dengan visi dan misi organisasi. Organisasi akan berusaha merekrut karyawan sesuai dengan kebutuhannya. Rekrutmen memiliki efek tidak langsung pada kinerja karyawan melalui proses seleksi. Seleksi berfungsi untuk mengidentifikasi dan menganalisis karakter dan kompetensi kandidat terkait dengan posisi atau jabatan atau pekerjaan yang akan dijalankannya (Potale, Lengkong, & Moniharapon, 2016).

Proses rekrutmen merupakan sebuah proses untuk merekrut kandidat yang terbaik sekaligus diharapkan tetap punya komitmen dan loyalitas tinggi pada organisasi. Karena hal inilah yang diharapkan menunjang produktifitas organisasi untuk jangka panjang. Dampak positif dari strategi rekrutmen yang diterapkan secara efektif dan efisien mencakup peningkatan moral, peningkatan kepuasan kerja, dan peningkatan kinerja secara keseluruhan. Jika strategi rekrutmen dilaksanakan dengan benar dan sistematis maka organisasi akan mendapatkan kandidat sesuai dengan kebutuhan organisasi. Kandidat yang dipilih mesti memiliki karakter dan kompetensi agar dapat berkontribusi kepada organisasi. Keberhasilan strategi rekrutmen akan berdampak positif pada kinerja organisasi dengan memperoleh sumber daya manusia yang unggul (Wildan, Saleh & Imron, 2020).

Lalu ada beberapa cara dalam mendapatkan dan menemukan kandidat yang terbaik (Linkedin Talent Solution, 2018): (1) Program rujukan karyawan. Kandidat dianggap sebagai sumber terbaik untuk menghasilkan karyawan yang berkualitas. Karyawan yang direferensikan cenderung bertahan di pekerjaan mereka lebih lama. Hal ini mengurangi waktu dan sumber daya yang organisasi perlukan untuk perekrutan di masa mendatang. Semakin organisasi bisa dan mampu membuat karyawan memunculkan potensinya maka organisasi semakin dapat mengandalkan hal tersebut untuk mendapatkan kandidat perekrutan selanjutnya yang hebat. Artinya keberhasilan di perekreutan sebelumnya terus dievaluasi sehingga menjadi pijakan atau tolok ukur dalam melakukan dan menjalankan perekrutan selanjutnya. Organisasi menggunakan cara ini saat organisasi perlu atau butuh merekrut karyawan dengan cepat atau jika organisasi mencari kesesuaian budaya yang kuat; (2) Jaringan Kerja. Organisasi dapat menggunakan jaringan kerja yang sudah ada atau tersedia, atau organisasi membuat sendiri sistem seperti ini sebagai saluran perekrutan yang efektif untuk merekrut kandidat yang berkualitas. Jaringan kerja ini diusahakan agar bisa menghubungkan organisasi dengan pencari kerja di seluruh dunia atau di tempat tertentu yang sangat potensial atau sesuai dengan visi dan misi organisasi. Hal ini akan mendorong dan memancing profesional atau kandidat yang berbakat untuk menggunakan sistem jaringan kerja yang organisasi buat sekaligus menjangkau kandidat yang luas namun sangat bertarget. Dengan sistem jaringan kerja ini maka organisasi akan mendapatkan tampilan profil dan akses basis data tak terbatas. Bisa menghemat waktu jika organisasi memberikan atau membuat menu penyaring khusus untuk menemukan kandidat yang paling mungkin untuk membalas atau merespon promosi perekrutan yang organisasi buat. Organisasi menggunakan cara ini saat organisasi tertarik untuk menemukan seseorang dengan keahlian atau pengalaman tertentu atau khusus, atau saat organisasi membutuhkan kandidat untuk mengisi peran yang sulit didapat; dan (3) Perekrutan internal. Retensi karyawan adalah prioritas utama, dan mempromosikan perekrutan secara internal dapat membantu organisasi mempertahankan karyawan terbaik organisasi lebih lama. Namun hal ini tidak mutlak. Artinya organisasi juga membuka kesempatan untuk perekrutan secara eksternal dengan cara memantau kandidat dari eksternal organisasi yang dengan menggunakan sistem jaringan kerja yang telah ada atau yang dimiliki organisasi. Organisasi dapat menggunakan cara ini saat organisasi perlu mengisi peran tingkat menengah atau atas dengan cepat, atau saat organisasi ingin memastikan kesesuaian budaya yang kuat.

Sebagai penyimpul, perekrutan sebagai strategi bagi organisasi jenis apapun agar bisa mendapatkan sumber daya manusia yang mumpuni dalam hal karakter dan kompetensi sehingga mampu mendorong organisasi untuk bisa melesat dan mencuat menjadi organisasi yang bertumbuh dan berkelanjutan serta menjadi bagian dari komunitas atau ekosistem yang positif dan konstruktif bagi bangsa dan dunia.

Oleh:

Nicholas Simarmata, S.Psi. M.A.

PUSTAKA

Adeola, M. M., & Adebiyi, S. O. (2016). Employee motivation, recruitment practices and banks performance in Nigeria. International Journal of Entrepreneurial Knowledge. Voleme 2. Nomor 4. Halaman 70–94. doi: 10.1515/ijek-2016-0015.

Bellionardi, A. R. K., & Pujiarti, E. S. (2013). Model analisis perekrutan dan seleksi karyawan di PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia (SAMI). Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi & Bisnis. Volume 1. Nomor 1. Halaman 42–55.

Chungyalpa, W., & Karishma, T. (2016). Best practices and emerging trends in recruitment and selection. Journal of Entrepreneurship & Organization Management. Volume 5. Nomor 2. Halaman 1–5. doi: 10.41 72/2169-026X.1000173.

Dessler, G. (2013). Human resource management. Thirteenth Edition. New Jersey: Pearson Education-Prentice Hall Publishing.

DeVaro, J. (2016). Internal hiring or external recruitment? IZA World of Labor. Volume 237. Halaman 1–10. doi: 10.15185/izawol.237.

Ekwoaba, J. O., Ikeije, U. U., & Ufoma, N. (2015). The impact of recruitment and selection criteria on organizational performance. Global Journal of Human Resource Management. Volume 3. Nomor 2. Halaman 22–33.

Khalid, S., & Tariq, S. (2015). Impact of employer brand on selection and recruitment process. Pakistan Economic and Social Review. Volume 53. Nomor 2. Halaman 351–372.

Linkedin Talent Solution. (2018). Ultimate Recruiting Toolbox: For Recruiters and HR Pros.

Potale, B. R., Lengkong, V., & Moniharapon, S. (2016). Pengaruh proses rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Sulut Go. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi. Volume 16. Nomor 4. Halaman 453–464.

Shafique, O. (2012). Recruitment in the 21st century. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. Volume 4. Nomor 2. Halaman 887–901.

Stoilkovska, A., Ilieva, J., & Gjakovski, S. (2015). Equal eemployment opportunities in the recruit-ment and selection process of human resources. UTMS Journal of Economics. Volume 6. Nomor 2. Halaman 281–292.

Wildan, M.A., Saleh, A.M. & Imron, M.A. (2020). Strategi Rekrutmen Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan Media Pers Indonesia. IDEI: Jurnal Ekonomi & Bisnis. Vol. 1. No. 1. Halaman 1–7. ISSN(online): 2722-1008. DOI: 10.38076/ideijeb.v1i1.7.