Ada dua pandangan yang berbeda mengenai dinamika budaya organisasi. Kayam (1997), Magnis-Suseno (1996), dan Kadir (1996) termasuk pakar yang mendukung pandangan bahwa budaya organisasi bersifat dialektis dan dinamis. Triono (1996) termasuk pakar yang memandang budaya organisasi bersifat statis.
Kebudayaan adalah proses dialektika yang dinamis. Ia bergerak berproses lewat dialog atau konflik atau tawar-menawar antara berbagai tesis dan antitesis untuk selanjutnya mencapai penyesuaian yang disebut sintesis. Tetapi begitu sintesis tersebut mendapat sosok yang mantap dan berubah menjadi tesis baru maka akan segera ditawar, ditantang, dikritik oleh antitesis baru sehingga proses dialektika tersebut akan terus bergulir mencapai sintesis menuju sosok kemapanan sementara. Kebudayaan adalah proses yang cair dan tidak akan berhenti secara utuh sosoknya untuk selama-lamanya (Kayam, 1997).
Budaya organisasi dapat stabil beberapa waktu, tetapi tidak pernah statis. Persaingan dalam lingkungan bisnis yang cepat berubah memaksa grup atau pemimpin mengevaluasi kembali nilai dan budaya lama dan keharusan mencari cara baru untuk berbuat sesuatu yang pada akhirnya menciptakan budaya baru (Kadir, 1996).
Budaya organisasi selalu diperbarui sehingga bersifat adaptif dalam menghadapi tantangan lingkungan. Sebagai salah satu organisasi, sejarah organisasi tidak dapat dan tidak seharusnya dipisahkan dari sejarah pengabdian keluarga. Kayam (1997), Magnis-Suseno (1996), Suprapto (2007), Cheki (1996) termasuk kelompok yang sependapat bahwa budaya organisasi merupakan refleksi dari budaya suatu bangsa.
Orang bisnis modern bukan hanya orang bisnis modern, melainkan dia orang Amerika, Jepang, Jerman, Taiwan. Semua orang bisnis itu cukup berbeda secara tipikal satu sama lain. Menjadi orang bisnis modern tidak berarti tidak ada ciri lokal. Ciri lokal tidak perlu membuat orang bisnis modern itu kurang kompeten. Orang Amerika, Jerman, Jepang, dan Taiwan itu semuanya rata-rata state of the art. Jadi ciri lokal mereka tidak menghambat. Misalnya orang dari salah satu suku di Indonesia yang ingin menjadi orang bisnis harus berubah atau lebih tepatnya mengembangkan diri tetapi tidak perlu menanggalkan keotentikan etnisitasnya (Magnis-Suseno, 1996).
Dari sistem budaya organisasi di Indonesia secara empiris beraneka ragam. Sistem budaya masyarakat mau tak mau pasti akan memengaruhi sistem budaya organisasi. Tak ada satu organisasi pun yang tak dipengaruhi oleh sistem budaya lokal (Suprapto, 1996). Sosok budaya organisasi adalah cermin dari proses dialektika seluruhnya (Kayam, 1997).
Keunggulan organisasi Jepang dibandingkan dengan organisasi Amerika Serikat terletak pada sisi budaya mereka. Jepang, lebih mengutamakan “nila bersama” dan “sasaran anak buah” daripada organisasi Amerika Serikat. Manajer Jepang sama dengan manajer Amerika Serikat dalam menginterpretasikan ancaman namun mereka berbeda dalam penyaringan informasi organisasi sebagai fungsi dari interpretasi itu sendiri. Ada perbedaan kebudayaan dalam menghadapi ketidakpastian dan pengendalian lingkungan. Manajer Amerika Serikat dibandingkan dengan manajer Jepang lebih suka mencegah ketidakpastian yang menyadari bahwa mereka kurang dapat mengendalikan lingkungan mereka. Manajer Jepang bereaksi lebih adaptif dengan lingkungannya khususnya dalam berhadapan dengan budaya yang sama sekali baru (Pascale & Athos, 1981).
Pilihan (preferensi) buruh dan pengusaha dalam budaya organisasi meliputi produksi, pasar, sistem organisasi, teknologi, dan lingkungan (internal dan eksternal). Hal tersebut memiliki kesesuaian dengan konsep modernitas Giddens. Pilihan terhadap produk, pasar, sistem organisasi, teknologi, dan lingkungan tidak terlepas dari kepercayaan dan risiko khususnya terkait dengan aspek sosiobudaya. Pilihan terhadap produk dan pasar, selain diarahkan untuk menjaga kepercayaan konsumen, sekaligus juga untuk mengantisipasi persaingan yang semakin ketat agar tidak terjadi gejolak di kalangan karyawan (Uha, 2013).
Budaya organisasi merupakan tata nilai yang disepakati dan dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi yang sifatnya dinamis dan mampu untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Dinamika budaya organisasi memberikan karakteristik budaya organisasi yang dinamis seperti inovasi dan keberanian mengambil risiko, perhatian terhadap detil, berorientasi pada hasil, berorientasi pada manusia, berorientasi tim, agresif, dan stabil (Robbins, 2001).
Dinamika dalam budaya organisasi bukan berarti selalu berubah-ubah akan tetapi sesuatu yang dianggap penting dalam organisasi harus dipertahankan. Untuk merespons dinamika budaya organisasi diperlukan media budaya. Media organisasi dapat difungsikan untuk mempertahankan budaya organisasi. Budaya organisasi perlu dipertahankan, terutama kalau organisasi telah melewati tahap awal dan mulai merasuki kondisi yang lebih mapan. Media organisasi dapat berfungsi untuk menyegarkan kembali penghayatan atas nilai yang dianut organisasi. Isi media bisa berupa tulisan yang menceritakan kembali mengapa cara kerja tertentu dilakukan dan mengapa kebiasaan tertentu dijalankan. Pemaparan ulang ini dapat berbentuk artikel dari seorang pemimpin yang dahulu menjadi salah satu anggota tim perumus sejumlah nilai saat organisasi baru berdiri. Atau tim redaksi mewawancarai orang semacam itu lalu menuliskan hasilnya dalam format features. Termasuk misalnya pengalaman sejumlah senior yang telah mempraktikkan cara kerja tertentu sejak awal dan berdasarkan pengalaman itu memang terbukti bahwa cara kerja itulah yang membuahkan keberhasilan. Cara lain yang dapat ditempuh yaitu menggambarkan prestasi seseorang atau kelompok kerja lalu menyajikannya dalam format profile features. Dalam kisah keberhasilan itu secara tersirat diperlihatkan bagaimana nilai yang dianut organisasi berperan dalam keberhasilan yang dicapai (Uha, 2013).
Mempertahankan budaya organisasi lewat media yang memberikan isyarat dini bahwa erosi budaya organisasi sedang berlangsung. Sebagai peringatan dini, tulisan seperti ini selain untuk menyadarkan kembali ingatan atas nilai yang selama ini dianut, juga berfungsi menjadi masukan bagi pengambil keputusan agar mengambil upaya yang sesuai. Isyarat sebagai peringatan dini itu tidak perlu disampaikan secara vulgar. Cukup disajikan dalam bentuk anekdot dari kejadian yang menunjukkan bahwa sedang terjadi erosi budaya organisasi. Cara semacam ini akan lebih memungkinkan pembaca menghayati makna dari pesan yang disampaikan. Kisah anekdot semacam ini tidak perlu panjang, yang penting mengenai sasaran (Uha, 2013).
Sebagai contoh, lingkungan fisik sekitar organisasi bisa dijadikan objek pengamatan untuk menemukan indikator apakah sedang terjadi erosi budaya organisasi atau tidak. Jika lingkungan menghargai kebersihan, kerapian, dan upaya menciptakan suasana yang mendukung kenyamanan kerja. Semua itu menunjukkan ada nilai tertentu yang dianut setiap karyawan sebagai cerminan budaya organisasi. Banyak kejadian yang berlangsung di lingkungan organisasi dapat dijadikan sumber inspirasi untuk menyusun tulisan yang mendukung upaya mempertahankan budaya organisasi. Tidak semua harus dituangkan dalam bentuk anekdot. Banyak ragam tulisan yang dapat dipakai. Bahkan karikatur atau poster juga fungsinal untuk mengingatkan orang kembali terhadap nilai tertentu (Uha, 2013).
Oleh:
Nicholas Simarmata, M.A.
Pustaka
Cheki, Y. (1996). Budaya Perusahaan Cina Sebuah Analisis Berdasarkan Model Kotter-Hesket. Manajemen Usahawan Indonesia. No. 07. Th.XXV. Hlm. 15-19.
Kadir, S. (1996). Faktor-faktor Pembentuk Budaya Organisasi. Manajemen Usahawan Indonesia. No. 07. Th.XXV. Juli. Hlm.26.
Kayam, U. (1997). Peranan Budaya dalam Meningkatkan SDM. Manajemen Usahawan Indonesia. No. 07. Tahun XX. Juli. Halaman 5-6.
Magnis-Suseno, F. (1996). Budaya dan Pengaruhnya Terhadap Budaya Organisasi Indonesia. Manajemen Usahawan Indonesia. No. 07. Th.XXV. Juli. Hlm. 20-24.
Pascale, R.T. & Athos, A.G. (1981). The Art of Japanesse Management. New York: Random House.
Robbins, S.P. (2001). Organizations Behavior. Upper Saddle River: Prentice-Hall, Inc.
Suprapto, R.A. (2007). Corporate Social Responsibility Landasan Dasar. Yogyakarta: FISIP UAJY.
Triono, R.A. (1996). Budaya Organisasi dalam Proses Pengimplementasian Perencanaan Strstegis. Manajemen Usahawan Indonesia. No. 07. Th. XXV. Juli. Hlm. 12-14.
Uha, I.N. (2013). budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja: Proses Terbentuk, Tumbuh Kembang, Dinamika, dan Kinerja Organisasi. Jakarta: Kencana. ISBN 978-602-7985-33-9.
