Secara awam yang kita pahami tentang budaya adalah yang terdapat di masyarakat dan berkaitan dengan hal-hal tradisi atau tradisional. Namun kini budaya juga ada di dalam lingkup organisasi dan menjadi bagian dari budaya kontemporer.
Organisasi harus mempertimbangkan masalah sosial secara luas karena setiap kebijakan akan memengaruhi lingkungan, pelanggan, karyawan dan pemegang saham. Organisasi harus menciptakan keseimbangan yang cermat antara hak pihak yang berkepentingan dan keuntungan yang diinginkan. Pengorbanan yang diberikan oleh individu sebagai karyawan merupakan aset organisasi yang harus disertai dengan sistem balas jasa yang seimbang. Balas jasa bagi karyawan tidaklah selalu berbentuk materi, tetapi juga non-materi seperti pujian, kesempatan bersosialisasi, hak keluarga, maupun cuti. Berkaitan dengan pengorbanan sebagian kepentingan individu terhadap organisasi, menjadi anggota atau karyawan organisasi berarti menjadi bagian dari budayanya (Stoner, Freeman, & Gilbert, 1995).
Individu dilatarbelakangi oleh budaya yang mempengaruhi perilaku mereka. Budaya menuntut individu untuk dan memberi petunjuk pada mereka mengenai apa saja yang harus diikuti dan dipelajari. Kondisi tersebut juga berlaku dalam organisasi. Bagaimana pegawai berperilaku dan apa yang seharusnya mereka lakukan. Hal tersebut banyak dipengaruhi oleh budaya yang dianut oleh organisasi tersebut, atau diistilahkan sebagai budaya organisasi (Newstroom & Davis, 2002; Schein, 1992).
Organisasi terdiri dari orang yang memiliki latar belakang dan nilai yang beragam yang mungkin berbeda dengan nilai organisasi. Organisasi perlu menciptakan seperangkat asumsi dasar atau budaya yang menjadi basis dalam mengubah perilaku individual menjadi perilaku organisasional. Budaya organisasi adalah serangkaian sikap, nilai, keyakinan yang diciptakan untuk mengarahkan perilaku organisasi. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan dan dianut bersama sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi dengan lingkungan eksternal dan integrasi internal (Schein, 1997). Budaya organisasi adalah filosofi, ideologi, nilai, keyakinan, asumsi dan norma yang dianut bersama. Budaya adalah kekuatan yang tidak tampak dibalik sesuatu yang nyata dan dapat diamati di berbagai organisasi sebagai energi sosial yang yang mengarahkan manusia dalam bertindak (Kilmann, Saxton & Serpa 1988). Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi itu yaitu sistem dari makna bersama (Robbins, 1998).
Budaya organisasi adalah pola dari nilai asumsi dasar, norma dan artefak yang dimiliki oleh anggota organisasi. Ini mewakili asumsi bersama dan yang diterima begitu saja yang orang membuat tentang bagaimana pekerjaan harus dilakukan dan dievaluasi serta bagaimana karyawan berhubungan satu sama lain dan dengan orang lain yang signifikan, seperti pelanggan pemasok, dan lembaga pemerintah (Cummings & Worley, 1993).
Konsep budaya organisasi dimanifestasikan melalui bagaimana pekerjaan dalam organisasi dilaksanakan dan dinilai. Ia juga melibatkan jalinan hubungan pekerja di internal dan juga di eksternal pada organisasi. Budaya organisasi juga dilihat melalui bentuk hubungan sesama pekerja dalam organisasi serta hubungan dengan pihak lain yang berkaitan seperti klien atau pelanggan (Ernawan, 2011).
Budaya organisasi dapat dikatakan sebagai kepribadian organisasi. Artinya budaya mempengaruhi seluruh kegiatan karyawan dalam organisasi, bagaimana mereka bekerja, cara memandang pekerjaan, bekerja dengan kolega, dan melihat ke masa depan (Gibson, Ivancevich, Donelly & James, 1994). Pada tingkat organisasi, budaya merupakan serangkaian asumsi, keyakinan, nilai dan persepsi dari anggota organisasi yang mempengaruhi dan membentuk sikap dan perilaku kelompok yang bersangkutan (Meschi & Roger, 1995).
Budaya organisasi merupakan gaya dan cara hidup dari organisasi yang merupakan pencerminan dari nilai atau kepercayaan yang selama ini dianut oleh seluruh anggota organisasi. Budaya organisasi adalah pola kepercayaan, nilai, ritual, mitos anggota organisasi yang mempengaruhi perilaku semua individu dan kelompok di dalam organisasi (Harrison & Stoker, 1992).
Budaya organisasi sebagai sistem makna yang dianut bersama oleh anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari lainnya (Robbins, 2004). Budaya organisasi mempengaruhi perilaku dan sebagai sistem nilai serta kepercayaan yang dianut bersama, berinteraksi dengan anggota organisasi, struktur dan sistem pengawasan untuk menghasilkan norma perilaku (Kast & Rosenzweig 1995). Budaya organisasi dipertahankan secara turun temurun sejak organisasi didirikan dan banyak dipengaruhi oleh pelopor atau pendahulu yang selalu berusaha mewariskannya pada anggota baru. Budaya organisasi bersumber dari beberapa orang. Namun lebih sering hanya dari satu orang pendiri organisasi. Orang tersebut akan mengembangkan strategi sesuai lingkungan bisnis yang dikelolanya yang pada akhirnya akan menjadi budaya di organisasi (Kotter & Heskett, 1992). Budaya dari organisasi mencerminkan perilaku yang sesuai, yang mengikat dan memotivasi anggotanya, dan memudahkan pengambilan keputusan jika terdapat ketidakjelasan (Turner-Hampden, 1990). Budaya organisasi sesungguhnya tumbuh karena diciptakan dan dikembangkan oleh individu yang bekerja dalam organisasi, dan diterima sebagai nilai yang harus dipertahankan dan diturunkan kepada setiap anggota baru. Jadi budaya organisasi akan menumbuhkan identitas dalam diri setiap anggotanya dan keterikatan terhadap organisasi tersebut. Karena kesamaan nilai yang tertanam akan memudahkan setiap anggota organisasi untuk memahami dan menghayati setiap peristiwa dan kegiatan yang dilakukan oleh organisasi (Luthans, 1996).
Organisasi merupakan multi budaya sehingga diperlukan partisipan yang memberi nilai pada organisasi. Budaya organisasi mempunyai dampak signifikan terhadap kinerja ekonomi organisasi dalam jangka panjang (Kotter & Heskett, 1992). Budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap perilaku, cara kerja dan motivasi manajer dan bawahannya untuk mencapai kinerja organisasi (Holmes & Marsden, 1996. Budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap efektifitas organisasi, terutama pada organisasi yang mempunyai budaya yang sesuai dengan strategi dan dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi. Kesesuaian antara budaya organisasi terhadap partisipan yang mendukungnya akan menimbulkan kepuasan kerja dan mendorong individu untuk kreatif. Dalam arti dapat meningkatkan kinerja organisasi. Individu dilatarbelakangi oleh budaya yang mempengaruhi perilaku mereka (O’Reilly, Chatman & Caldwell, 1991). Budaya organisasi merupakan gaya dan cara hidup dari suatu organisasi yang berwujud dengan anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok (organisasi) dan menentukan bagaimana kelompok (organisasi) tersebut merasakan, memikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam (Kreitner & Kinicki, 2000).
Budaya organisasi adalah sistem makna untuk membina mental agar pemikiran dan tindakan karyawan didasarkan pada pertimbangan moral dan dapat dipertanggungjawabkan. Sehingga budaya organisasi merupakan asumsi yang dibangun dan dianut bersama oleh organisasi sebagai moral dalam beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan proses integrasi internal. Asumsi yang dimaksud adalah filosofi, nilai, norma, keyakinan, ide, mitos, dan karya yang terintegrasi untuk mengarahkan perilaku organisasional. Asumsi tersebut merupakan isi budaya organisasi yang berkaitan dengan apa yang dipikirkan, dirasakan, dan dilakukan oleh karyawan. Isi budaya adalah moral yaitu watak organisasi yang mengutamakan nilai kebaikan yang harus diterima dan disepakati untuk menjadi roh kehidupan organisasi. Sebagai moral, bentuk dan budaya dapat berupa pemikiran, tindakan dan atau hasil kerja yang didasari oleh nilai baik untuk menjadi ciri organisasi (Poerwanto, 2008).
Berdasarkan pandangan tersebut maka budaya organisasi sesungguhnya tumbuh karena diciptakan dan dikembangkan oleh individu yang bekerja dalam organisasi dan diterima sebagai nilai yang harus dipertahankan dan diturunkan kepada setiap anggota baru. Nilai tersebut digunakan sebagai pedoman bagi setiap anggota selama mereka berada dalam lingkungan organisasi tersebut dan dianggap sebagai ciri khas yang membedakan organisasi dengan organisasi lainnya. Maka disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat dijadikan sebagai fondasi bagi organisasi agar dapat terus berdiri dan bertahan. Dengan nilai budaya yang kuat dan diterima lingkungannya, maka organisasi tersebut memiliki kesempatan lebih besar untuk dapat terus berdiri dan berproduksi (Ernawan, 2011).
Dalam suatu organisasi, masalah budaya organisasi merupakan bagian yang tak terpisahkan dengan lingkungan internal organisasi. Karena keragaman budaya yang ada dalam organisasi sama banyaknya dengan jumlah individu yang ada pada organisasi tersebut. Budaya organisasi pada umumnya juga dipengaruhi oleh internal organisasi (Uha, 2013). Budaya organisasi adalah nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya di dalam organisasi. Nilai tersebut yang akan memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau salah, dan apakah suatu perilaku dianjurkan atau tidak sehingga berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku (Susanto, 1997). Pembicaraan tentang budaya organisasi menyangkut berbagai topik bahasan yaitu nilai yang dianut, simbol, kebiasaan rutin atau ritus dalam organisasi, teladan atau model, penyesuaian diri dan “cerita” yang dihidupkan (Kirana, 1997).
Unsur yang ada dalam budaya organisasi digali dari persepsi, kepercayaan, dan nilai yang ada pada sumber daya manusia di dalam organisasi. Implementasi budaya organisasi didukung oleh semua sumber daya manusia yang terlibat langsung untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam budaya organisasi terdapat nilai inti yang merupakan dasar filosofis organisasi yang menjadi karakter organisasi. Ada dua hal yang patut dicermati dalam studi budaya organisasi yaitu (Uha, 2013): (1) kuat atau nyatanya budaya suatu organisasi berkaitan dengan keberhasilan atau kegagalan organisasi tersebut; (2) ideologi, simbol, dan keyakinan bersama memiliki dampak besar terhadap organisasi terlepas dari karakteristik objektif dan strukturnya.
Budaya organisasi terdiri atas dua lapisan yaitu (Daft, 1992): (1) Lapisan yang mudah dilihat dan dipandang mewakili budaya organisasi secara menyeluruh; dan (2) Lapisan yang tak kasat mata. Lapisan yang kasat mata terdiri atas cara orang berperilaku, berbicara, dan memakai seragam. Simbol yang dipakai, kegiatan protokoler (seremonial) dan cerita yang sering dibicarakan oleh anggota organisasi. Lapisan yang tak kasat mata terdiri atas nilai pokok, filosofi, asumsi, kepercayaan, dan proses berpikir dalam organisasi.
Terdapat tiga tingkatan budaya organisasi yang berinteraksi dalam proses keorganisasian, yaitu artefak, nilai dan asumsi dasar. Artefak adalah produk nyata dari kelompok seperti arsitektur lingkungan fisik, bahasa, teknologi, kreasi artistik, tata ruang, cara berpakaian, cara berbicara, cara mengungkapkan perasaan, cerita mitos dan sejarah organisasi, daftar nilai yang dipublikasikan, kegiatan ritual dan seremonial, serta perilaku. Untuk tujuan analisis tingkatan tersebut termasuk perilaku yang tampak dari kelompok dan proses keorganisasian yang dilakukan secara rutin. Nilai adalah apa yang secara ideal menjadi alasan untuk berperilaku. Nilai merupakan sesuatu yang berharga untuk dipahami, dan dikerjakan sebagai landasan komitmen organisasi. Nilai ditemukan oleh pendiri organisasi seperti strategi, tujuan, filisofi serta cara pencapaian tujuan. Bentuk nyata dari nilai dapat berupa filosofi, visi, disiplin kerja, sistem balas jasa, dan cara berinteraksi. Asumsi dasar adalah apa yang tidak disadari, tetapi secara aktual menentukan bagaimana anggota organisasi mengamati, berpikir, merasakan dan bertindak. Budaya menetapkan cara yang tepat bagi organisasi untuk melakukan sesuatu sesuai dengan visi, misi dan tujuan yang telah ditetapkan. Keteladanan, cara atau pola komunikasi organisasi baik internal maupun dengan lingkungan eksternal merupakan bagian dari tindakan nyata asumsi dasar. Ketiga tingkatan isi budaya tersebut dapat saling tumpang tindih, atau dipahami secara sendiri-sendiri atau juga merupakan bagian integral dari sebuah organisasi. Pemahaman ketiga tingkatan isi budaya tersebut tergantung dari filosofi pendiri, jenis kegiatan, ukuran besaran, dan lingkungan organisasi (Schein, 1997).
Nilai dan perilaku merupakan manifestasi yang lebih konkret dari asumsi dasar, dan artefak adalah sesuatu bisa dilihat dan dirasakan. Ketiga lapisan budaya merupakan unsur yang terintegrasi, yang harus dipahami dan diimplementasikan sebagai satu kesatuan. Tiga lapisan isi budaya organisasi tidak cukup hanya dengan dilihat bagaimana sekelompok orang membangun kondisi lingkungannya, tetapi juga perlu ditelusuri tentang adanya logika yang mendasari yaitu mengapa suatu kelompok berpikir dan bertindak dengan cara tertentu yang mereka temukan. Kelompok orang yang dimaksud adalah anggota suatu organisasi tempat kelompok tersebut berinteraksi untuk mencapai tujuan tertentu (Schein, 1997)
Isi budaya organisasi merupakan ciri atau khas bagi organisasi. Kekhasan tersebut tergantung dari beberapa dimensi atau elemen budaya yaitu (Deal & Kennedy, 1982): (1) Lingkungan bisnis yaitu adalah lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal, seperti produk, sumber internal organisasi, pesaing, teknologi, perilaku pelanggan, dan kebijakan pemerintah. Lingkungan bisnis mempunyai pengaruh yang besar terhadap pembentukan budaya organisasi; (2) Nilai merupakan konsep dasar dan keyakinan organisasi yang dapat diartikan sebagai jantung dalam budaya organisasi, yang mengarahkan perilaku karyawan, membangun standar prestasi bagi organisasi; (3) Pahlawan adalah keteladanan dari pendiri, atau pemilik maupun staf pimpinan puncak organisasi yang menciptakan filosofi, nilai yang dapat membentuk model peran nyata bagi karyawan untuk diikuti. Pahlawan diartikan sebagai keteladanan dalam mewujudkan filosofi dan nilai ke dalam perilaku organisasi; (4) Ritual yaitu rutinitas yang sistematik dan terprogram dalam kehidupan organisasi. Rutinitas dibangun dari sikap, keyakinan dan tindakan yang diarahkan pada terwujudnya apa yang diharapkan oleh organisasi secara keseluruhan; (5) Jaringan Budaya yaitu jaringan komunikasi informal. Jaringan budaya ini menjadi penyebar dari nilai organisasi yang bersifat metologi heroik. Komunikasi informal lebih banyak mendapat perhatian orang dan dipercayai. Dari jaringan inilah cerita tentang mitos, seperti kepahlawanan atau kegigihan pendiri atau pendahulu organisasi tertanam pada anggota organisasi.
Setiap organisasi memiliki karakteristik yang tergantung dari jenis kegiatan, lingkungan usaha dan filosofi yang dikembangkan. Membangun budaya harus selaras dengan ketiga aspek tersebut, dan implementasinya perlu keteladanan dari pemimpin. Budaya organisasi dan kepemimpinan merupakan dua sisi mata uang. Keduanya mempunyai fungsi masing-masing tetapi saling berkaitan (Schein, 1997). Interaksi orang dalam organisasi yang dilandasi nilai yang mereka ciptakan dan dianut bersama adalah implementasi dari budaya organisasi (Poerwanto, 2008).
Jika dilihat dari sudut pandang karyawan yang masuk ke dalam organisasi maka ketika karyawan bergabung ke dalam suatu organisasi maka sudah selayaknya karyawan perlu mencari tahu budaya organisasi tersebut. Lalu belajar memahaminya sehingga bisa berusaha menerapkannya. Jika dilihat dari sudut pandang pemilik atau anggota organisasi maka ketika ada karyawan yang bergabung maka sebaiknya melakukan perkenalan atau orientasi akan budaya organisasi sehingga karyawan tersebut bisa bekerja sejalan dengan apa yang sudah ada sehingga hal ini mendorong karyawan tersebut untuk bisa produktif sekaligus loyal dan berkelanjutan.
Oleh;
Nicholas Simarmata, S.Psi., M.A.
PUSTAKA
Cummings, T.G. & Worley, C.G. (1993). Organization Development and Change. Minnesota: West Publishing Company. ISBN 9780314012531.
Daft, R.L. (1992). Organization Theory and Design. Saint Paul: West Publishing Company.
Deal, T.E. & Kennedy, A.A. (1982). Corporate Culture. Reading. Massachusets: Addison-Wesley.
Ernawan, E.R. (2011). Organizational culture: Budaya organisasi dalam perspektif ekonomi dan bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M. Donelly, & James, H.Jr. (1994). Organizational: Behavior, Structure, Process. USA: IRWIN.
Harrison, R. & Stoker, H. (1992). Diagnosing Organizational Culture. California, USA: Preiffer & Company.
Holmes, S. & Marsden, S. (1996). An Exploration of the Espoused Organizational Cultures of Public Accounting Firms. American Accounting Association Accounting Horizons. Vol. 10. No.3. Pp:26-53.
Kast, F.E. & Rosenzweig, J.E. (1995). Organisasi Dan Manajemen, Jakarta: Bumi Aksara.
Kilmann, R.H., Saxton, M.J. & Serpa, R. (1988). Gaining Control of the Corporate Culture. London: Joosey-Bass Publisher.
Kirana, A. (1997). Etika manajemen. Yogyakarta: Andi.
Kotter, J.P. & Heskett, J.L. (1992). Corporate Culture and Performance. New York: Free Press.
Kreitner, R. & Kinicki, A. (2007). Organization Behavior. New York; McGraw-Hall Inc.
Luthans, F. (2006). Organizational Behavior. New York, McGraw-Hill International Editions.
Meschi, P.X. & Roger, A. (1995). Cultural Context and Social Effectiveness in International Joint Venture. Management International Review. Vol. 34. Halaman 197-215.
Newstrom, J.W. & Davis, K. (2003). Organizational Behavior, McGraw-Hill Book Company, Inc.
O’Reilly, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal. Volume 34. Nomor 3. Halaman 487–516. https://doi.org/10.2307/256404
Poerwanto. (2008). Budaya Organisasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. ISBN: 978-979-1277-90-7.
Robbins, S.P. (1998). Organization Behavior: Concept, Crontroversies, Applications. New York: Prentice-Hall.
Robbins. S.P. (2004). Essential of Organizational Behavior. New Jersey. Prentice Hall..
Schein, E.H. (1997). Organizational Cultur and Leadership. San Francisco: Jossey—Bass Publisher.
Stoner, J.A.F., Freeman, R.E. & Gilbert, D.R.JR. (1995). Management. New Jersey: Prentice Hall.
Susanto, A.B. (1997). Budaya Organisasi. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Turner-Hampden, C. (1990). Corporate Culture: From Vicious to Virtuous Circles. London, Great Britain: The Economist Books Limited.
Uha, I.N. (2013). Budaya Organisasi Kepemimpinan Dan Kinerja: Proses Terbentuk, Tumbuh Kembang, Dinamika Dan Kinerja Organisasi. Jakarta: Penerbit Kencana. ISBN: 978-602-7985-33-9.
