Budaya organisasi tidak muncul seketika sewaktu organisasi terbentuk, tetapi melalui berbagai tahapan dan proses yang panjang. Dalam kaitannya dengan proses terbentuknya budaya organisasi yang kuat, tantangan yang dihadapi pengusaha di negara berkembang relatif lebih berat karena budaya bisnis di lingkungan organisasi lebih banyak digantungkan pada pimpinan tertinggi yang biasanya adalah pemilik organisasi (pengusaha) (Nawawi, 1998). Usaha untuk melindungi organisasi sebagai pemilik sering kali dilakukan melalui serangkaian tindakan yang mengabaikan pekerja sebagai mitra yang dapat memberikan dukungan bagi tercapainya sukses dalam berbisnis. Dalam budaya seperti itu terlihat kecenderungan bahwa pengetahuan mengenai peran sosial dikalahkan oleh pertimbangan subjektif yang sebenarnya kurang menguntungkan (Uha, 2013).
Tantangan yang dihadapi organisasi dalam menumbuhkembangkan budaya organisasi diantaranya (Nawawi, 1998): (1) Tantangan eksternal atau lingkungan. Tantangan ini berupa kekuatan dari luar yang memengaruhi kegiatan bisnis organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung. Tantangan ini meliputi: (a) perubahan yang cepat, (b) keragaman tenaga kerja, (c) globalisasi, (d) peraturan pemerintah, (e) perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga, dan (f) kekuarangan tenaga kerja yang terampil; (2) Tantangan internal. Tantangan interenal organisasi adalah masalah di dalam organisasi mengenai SDM yang dapat menghambat usaha perwujudan eksistensinya sebagai organisasi yang kompetitif. Tantangan internal yang dimaksud adalah: (a) posisi organisasi dalam bisnis yang kompetitif, (b) fleksibilitas, (c) pengurangan tenaga kerja, (d) tantangan restrukturisasi, (e) bisnis kecil, (f) budaya organisasi, (g) teknologi, dan (h) serikat pekerja; (3) Tantangan individual atau profesionalitas.
Tantangan ini berupa kondisi SDM terutama di lingkungan eksekutif organisasi yang berkenaan dengan kemampuannya dalam melaksanakan tugas manajerial khususnya dalam mengambil keputusan di bidang bisnis utama yang akan merefleksikan pada eksistensi organisasi. Tantangan ini berupa (Uha, 2013): (a) keserasian antara pekerja dengan organisasinya, (b) tanggung jawab etis dan sosial, (c) produktivitas, (d) pelimpahan kekuasaan dan wewenang, (e) penyaluran buah pikiran, dan (f) tantangan pengembangan.
Budaya organisasi terbentuk berdasarkan latar belakang budaya pendiri pemilik, pengelola, dan buruh yang ditentukan oleh budaya internal serta dipengaruhi oleh budaya eksternal. Elemen budaya organisasi secara internal meliputi: lingkungan organisasi, sistem nilai, kepahlawanan, upacara, dan jaringan kultur. Yang termasuk dalam budaya eksternal yaitu sistem manajemen yang diterapkan di organisasi misalnya Requisite Organization/RO dan kebijakan negara yang terkait dengan hubungan industrial. Kedua budaya tersebut memengaruhi proses terbentuknya budaya organisasi (Uha, 2013). Terbentuknya budaya organisasi melalui beberapa teori antara lain melalui (Schein, 1992):
- Teori Sociodynamic. Teori ini mendasarkan pada pengamatan secara deail mengenai kelompok pelatihan dan kelompok kerja yang mempunyai proses interpersonal dan emosional guna membantu menjelaskan apa yang dimaksud dengan berbagi terhadap pandangan yang sama dari masalah dan mengembangkan berbagi Setiap individu merasakan bahwa ia termasuk anggota kelompok organisasi untuk menyelesaikan kembali konflik inti kepentingan kelompok dan kepentingan individu serta menghilangkan identitas personel dengan keinginan secara otonomi atau bebas dari kelompok dimana bisa tersisih atau kehilangan sebagai anggota kelompok
- Teori Kepemimpinan. Teori ini tentang proses pembentukan budaya organisasi yang menekankan hubungan antara pemimpin dengan kelompok anggota organisasi serta pengaruh gaya pemimpin terhadap formasi kelompok anggota organisasi yang relevan dengan menitikberatkan pada proses pembentukan budaya organisasi. Tugas gaya kepemimpinan dibedakan dengan kriteria yaitu:
- Tugas kepemimpinan dan kelompok. Hal ini menekankan perbedaan antara fungsi kepemimpinan yang berorientasi pada tugas eksternal dan fungsi yang berorientasi pada kelompok internal. Fungsi kepemimpinan meliputi fungsi dan tugas pemrakarsa, pemberian informasi, pemberian opini, penyimpulan dan uji konsensus, sedangkan fungsi kelompok menyangkut bantuan harmonisasi, standar uji dan penempatan.
- Gaya kepemimpinan dan kelompok. Terkait dengan hal ini, asumsi pemimpin pendiri organisasi merupakan hubungan otoritas yang terbentuk dalam kelompok dan keadaan dimana pemimpin dan anggotanya berinteraksi secara emosional yang akan menentukan tingkat evolusi kelompok maupun gaya budayanya. Gaya pemimpin terdiri dari gaya paranoid, gaya pendorong, gaya dramatis, gaya depresif, dan gaya schizoid.
- Teori Pembelajaran Sosial. Budaya organisasi diciptakan oleh pemimpin dan salah satu fungsi pemimpin yang sangat menentukan adalah kreasi, manajemen, dan jika perlu bisa mengganti Budaya organisasi banyak ditentukan oleh pendiri organisasi dimana tindakan pendiri organisasi menjadi inti budaya awal organisasi. Proses pembentukan budaya ini bisa cepat dan bisa bertahap.
Secara konseptual proses pembentukan budaya organisasi melalui teori pembelajaran organisasi. Secara definitif pembelajaran organisasi dengan berbagai formulasi antara lain bahwa budaya organisasi pembelajaran adalah organisasi yang secara proaktif menciptakan, mendapatkan, dan mentransfer pengetahuan serta yang mengubah perilakunya atas dasar pengetahuan dan wawasan baru. Organisasi pembelajaran adalah organisasi yang membangun kapasitas menyesuaikan dan berubah secara terus-menerus. Jika organisasi pembelajaran melakukan kesalahan maka dapat ditempuh dua macam cara. Pertama, dengan melakukan koreksi dengan menggunakan rutinitas seperti yang lalu dan kebijakan sekarang. Kedua, dengan cara memodifikasi tujuan, kebijakan, dan standar rutin organisasi (Wibowo, 2006).
Organisasi pembelajaran merupakan proses pengembangan performa karyawan di dalam organisasi yang secara kontinu meningkatkan kapasitasnya untuk mengatasi setiap tantangan dan perubahan. Dalam pembelajaran organisasi terdapat pembelajaran rangkaian tunggal (single-loop learning) dan pembelajaran rangkaian ganda (double-loop learning). Rangkaian pembelajaran tersebut sebagai berikut (Robbins, 1998): (1) pembelajaran rangkaian tunggal yaitu melakukan perbaikan terhadap kesalahan yang terjadi setelah pelaksanaan pekerjaan selesai berdasarkan rutinitas dan kebijakan yang telah ditetapkan; (2) pembelajaran rangkaian ganda yaitu melakukan perbaikan, mengubah dan memodifikasi kembali sasaran, kebijakan, dan standar rutinitas kerja organisasi.
Pembelajaran dapat didefinisikan sebagai suatu sikap atau perilaku yang relatif permanen untuk melakukan perubahan sebagai hasil akhir dari pengalaman individu. Pembelajaran juga diartikan bagaimana individu selalu mempersiapkan diri untuk berubah dengan melakukan aktivitas yang tidak pernah berhenti selama hidupnya antara lain (Tampubolon, 2008): (1) membaca merupakan kegiatan yang tidak pernah berhenti dalam ranga untuk mengamati, mempelajari, dan menganalisis situasi dan keadaan lingkungan sekitarnya, (2) berhitung merupakan kegiatan yang selalu dilakukan untuk membandingkan, serta mengetahui laba rugi dari setiap aktivitas di lingkungannya, dan (3) menulis yaitu mencatat dan inventarisasi semua kegiatan otak agar tidak terlupakan yang kemudian dapat digunakan sebagai pusat data bagi individu.
Oleh:
Nicholas Simarmata, M.A.
Pustaka
Nawawi. H. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Robbins, S.P. (1998). Organization Behavior: Concepts, Controversies and Applications. New York: Prentice Hall.
Schein, E.H. (1992). Organizational Culture and Leadership. San Franscisco, CA: Jossey-Bass Publishers.
Tampubolon, M.P. (2008). Perilaku Keorganisasian. Bogor: Ghalia Indonesia.
Uha, I.N. (2013). Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja: Proses Terbentuk, Tumbuh Kembang, Dinamika, dan Kinerja Organisasi. Jakarta: Kencana. ISBN 978-602-7985-33-9.
Wibowo. (2006). Managing Change: Pengantar Perubahan Manajemen. Bandung: Alfabeta.
