Dalam pembentukan budaya organisasi harus memerhatikan berbagai masukan dari berbagai pihak (Uha, 2013): (1) Pendiri organisasi. Pendiri organisasi sangat mewarnai budaya organisasi karena terkait dengan visi mereka yang sangat mempengaruhi iklim budaya organisasi dan aksi yang dilakukannya; (2) Pemilik organisasi. Pemilik organisasi harus mematuhi system, nilai, dan norma yang berlaku dalam organisasi. Konsistensi dan mematuhi system, nilai, dan norma yang berlaku tersebut akan menjadikan organisasi memiliki system, nilai, dan budaya yang kuat; (3) Sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang harus diperhatikan dalam organisasi terkait dengan sumber daya manusia internal yaitu anggota organisasi yang berperan sebagai pemimpin, manajer, dan karyawan. Adapun sumber daya manusia eksternal adalah orang di luar organisasi yang ikut andil dalam mengembangkan organisasi yaitu konsultan dan stakeholder; (4) Pihak yang berkepentingan. Dalam organisasi selalu mengadakan hubungan dengan berbagai pihak. Pihak tersebut akan mempengaruhi budaya organisasi, misalnya pihak bank, dan mitra usaha lainnya; dan (5) Masyarakat. Masyarakat sebagai konsumen organisasi dan sumber nilai yang dapat menyumbangkan budaya sebagai input melalui berbagai media massa dengan menggunakan berbagai teknologi informasi. Hubungan timbal balik antara organisasi dan masyarakat dapat memberikan kontribusi yang positif baik bagi kepentingan masyarakat maupun organisasi yang bersangkutan.
Dengan masukan dari berbagai pihak akan mewarnai keberadaan budaya organisasi. Karena hubungan timbal balik dari pihak tersebut, budaya organisasi terbentuk sesuai dengan tuntunan lingkungan dan stakeholder organisasi, baik internal maupun eksternal organisasi (Uha, 2013).
Kinerja organisasi yang tinggi tidak saja dicapai melalui aspek etika (kinerja etis), tetapi juga berhubungan erat dengan budaya organisasi yang dikembangkan. Tumbuh dan berkembangnya budaya organisasi melalui beberapa tahapan sebagai berikut (Uha, 2013): (1) pendiri memiliki gagasan yang berupa visi dan misi organisasi; (2) pemilik berusaha mewujudkan gagasan tersebut dengan menempatkan orang kepercayaan pada posisi strategis melalui penerapan konsep rancang bangun organisasi; (3) orang kepercayaan yang ditempatkan pada posisi strategis mengawali dengan serangkaian tindakan nyata untuk menumbuhkembangkan organisasi; dan (4) orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya secara bersama-sama dengan pemilik, staf administrasi, dan buruh.
Interaksi sosial antara pengusaha dan karyawan dapat dipandang sebagai peristiwa budaya. Karyawan maupun pihak manajemen dapat melakukan penolakan, persetujuan, atau semi persetujuan nilai yang digariskan pemilik dan pendiri organisasi. Apabila pihak organisasi tetap pada pendiriannya maka akan terjadi negosiasi. Dalam negosiasi, karyawan dapat mempertahankan dan mengadaptasi nilai yang diperjuangkan. Apabila terjadi kebuntuan maka diperlukan penyesuaian, pengembangan ciri budaya, atau melakukan rekonsiliasi. Akan selalu dicoba lagi dengan menonjolkan sifat dan tradisi yang berlaku di organisasi dengan sikap empati. Atas dasar proses tersebut maka akan terjadi sinergi budaya yang merupakan cerminan dari budaya organisasi yang telah menjadi milik karyawan dan pengusaha (Uha, 2013).
Budaya organisasi bukanlah sesuatu yang bersifat statis melainkan dinamis. Proses tumbuh dan berkembangnya budaya organisasi melalui proses panjang dan penuh tantangan. Organisasi tersebut berpengaruh pada keberadaan budaya organisasi. Data dan informasi dari lapangan menunjukkan karakteristik budaya kecil (sub budaya) organisasi yaitu (Uha, 2013): (1) pada aras buruh mempertahankan kualitas dan kuantitas hasil kerja untuk memperoleh pendapatan yang tinggi, (2) pada aras manajer menengah tampak bahwa posisinya menjembatani atasan (komisaris, direktur utama) dengan bawahan (karyawan, pengawas, dan staf administrasi); dan (3) pada aras direktur utama dan komisaris bekerja keras untuk merebut pasar global namun tetap mempertahankan “jiwa” organisasi melalui peran sosialnya memberdayakan ekonomi kerakyatan.
Manajemen budaya bertolak dari anggapan dasar yaitu (Ndraha, 2005): (1) Budaya adalah program mental kolektif. Jadi budaya dappat diprogramkan atau dimanajemeni; dan (2) Nilai bisa berubah. Budaya pun bisa berubah atau diubah sebagai proses manajemen budaya meliputi fungsi dan kegiatan proses budaya. Budaya berakar kuat dalam dimensi nonverbal dan intuitif.
Ditinjau dari segi logika, memanajemeni atau pengelolaan budaya dapat dibagi menjadi beberapa tahap (Uha, 2013): (1) memahami sifat budaya dan pengaruhnya terhadap organisasi, (2) menilai kekuatan yang mendukung budaya yang sekarang dan kelemahan yang perlu diubah, (3) memutuskan perubahan apa, jika ada, dalam budaya (atau dalam aspek lain dari organisasi) yang perlu dan mungkin, dan (4) menggunakan alat yang tersedia untuk mengubah budaya.
Ada sejumlah cara untuk memahami budaya organisasi yaitu (Uha, 2013): (1) mengamati secara langsung budaya yang oleh orang luar, (2) melakukan riset survei dengan menggunakan daftar pertanyaan dan wawancara (yang ditujukan kepada karyawan yang sekarang dan bekas karyawan, dan juga orang luar yang dianggap mengetahui organisasi yang bersangkutan, (3) memeriksa dokumen organisasi, dan (4) menilai budaya organisasi secara langsung dari anggotanya.
Oleh:
Nicholas Simarmata, M.A.
Pustaka
Ndraha, T. (2005). Teori Budaya Organisasi. Jakarta: Rienika Cipta.
Uha, I.N. (2013). Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja: Proses Terbentuk, Tumbuh Kembang, Dinamika, dan Kinerja Organisasi. Jakarta: Kencana. ISBN 978-602-7985-33-9.
