Kepuasan Kerja, Pintu Gerbang Menuju Karyawan Yang Produktif

Kepuasan Kerja, Sebuah Awal

Setiap organisasi mempunyai berbagai tujuan yang berbeda yang dalam pelaksanaannya dikerjakan oleh karyawan. Maka dalam hal ini karyawan merupakan faktor utama dalam semua kegiatan organisasi guna mencapai tujuannya secara optimal. Pengelolaan karyawan mencakup penyediaan tenaga kerja yang bermutu, pemberian imbalan yang adil, promosi, dan pelatihan yang bertujuan untuk mempertahankan kualitas karyawan (Cascio, 1987). Jadi, pencapaian tujuan di dalam organisasi mencakup keseluruhan pengoperasiannya yang dipengaruhi oleh faktor karyawan sehingga karyawan merupakan modal perusahaan yang vital karena selalu dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang maupun jasa.

Di dalam bekerja, karyawan mempunyai harapan terhadap organisasi, yaitu terpenuhinya faktor pekerjaan, faktor gaji, faktor promosi, faktor supervisi, faktor fasilitas, faktor rekan kerja dan faktor kondisi kerja (Lianda, 2003). Jika ada kesesuaian antara harapan karyawan dengan kenyataan di tempat kerjanya maka akan tercapai kepuasan kerja (Johan, 2002). Tercapainya kepuasan kerja merupakan kebutuhan setiap karyawan yang bekerja, bukan saja yang bersifat fisik namun juga yang bersifat psikis (Widyastanti, 1998). Artinya, kepuasan kerja mengarah kepada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya sehingga arti dari kepuasan kerja disimpulkan sebagai respon emosional saat karyawan mendapatkan kesenangan dari pekerjaannya (Muchinsky, 1987) dan merujuk pada seberapa besar seorang karyawan menyukai pekerjaannya (Johan, 2002).

Sebagai tambahan, kepuasan kerja juga merupakan penilaian karyawan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya, cara karyawan merasakan pekerjaannya (Wexley dan Yukl, 1977), banyaknya pengaruh atau perasaan positif yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaan mereka (Feldman dan Arnold, 1983) dan perasaan yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaan mereka (Landy, 1989) serta pernyataan emosi positif yang menyenangkan sebagai hasil dari penilaian karyawan terhadap pekerjaannya atau pengalamannya dalam bekerja (Locke dalam Statt, 1994).

Inti dari Kepuasan Kerja

Karyawan akan mengalami atau mendapatkan kepuasan kerja di dalam pekerjaannya jika beberapa aspek berikut ini terpenuhi (Lianda, 2003):

1. Pekerjaan: karyawan menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang mereka miliki, adanya kesempatan untuk berhasil dan belajar, menawarkan beragam tugas serta tingkat kesulitan, kondisi tantangan kerjanya sedang (Robbins, 1998), tugas-tugasnya menarik (Hardjana, 2002), beban kerja dan tingkatnya beragam serta memberikan kebebasan untuk mengerjakan pekerjaan menurut cara yang sesuai dengan cara berpikirnya dalam batas-batas yang diperbolehkan (Wexley dan Yukl, 1988).
2. Gaji: kepuasan kerja karyawan cenderung tinggi ketika karyawan percaya bahwa sistem dalam organisasi adil dan tidak memihak serta upahnya cukup untuk memenuhi kebutuhan keluarga dan dirinya.
3. Promosi: karyawan yang melihat kemungkinan akan dipromosikan (Ghiselli dan Brown, 1955) dan keputusan promosi dibuat dengan adil (Robbins, 1998) maka akan merasa puas dengan pekerjaannya.
4. Fasilitas yang Disediakan: organisasi yang memberikan fasilitas seperti dana pensiun, jaminan asuransi kesehatan dan jiwa, pengobatan rumah sakit, cuti tahunan, liburan atau perumahan (Gilmer, 1971) dan tunjangan hidup yang lebih baik (Hurlock, 1996) maka akan menimbulkan rasa puas terhadap pekerjana pada karyawan.
5. Kondisi Kerja: kondisi kerja yang meliputi ventilasi yang cukup, penerangan yang memadai, suhu ruangan, tata ruang, kebersihan tempat kerja, lokasi tempat kerja yang dekat dengan rumah, peralatan dan perlengkapan kerja, jam kerja maupun waktu istirahat (Siagian, 1989), keamanan kerja (Hurlock, 1996) serta keadaan yang aman dan nyaman (Gilmer, 1971) akan menentukan  kepuasan kerja karyawan.
6. Supervisi: karyawan merasa puas bila supervisor ramah, memahami dan memberikan pujian atas kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan perhatian pada karyawan (Robbins, 1998), memberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, memiliki kompetensi, memperlakukan karyawan dengan baik dan memiliki banyak kesempatan berhubungan, memberikan petunjuk dan ketentuan yang diperlukan (Siagian, 1989), mengakui pendapat atau prestasi karyawan (Gilmer (1971), menghargai pekerjaan dan cara kerja.
7. Rekan Kerja: adanya relasi yang  baik dengan rekan kerja, kelompok yang menerima diri karyawan sehingga ia merasa menjadi bagian dari kelompok tersebut (Tiffin dan McCormick, 1961) dan kehadiran rekan kerja yang bersahabat, suka menolong, kompeten dan mendukung dapat membawa kepada kepuasan kerja pada karyawan.

Cara Peningkatan Kepuasan Kerja

Setelah mengetahui hal apa saja yang harus terpenuhi agar karyawan mengalami kepuasan kerja, maka ada beberapa cara pula untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yaitu:

1. Jadwal kerja yang fleksibel: rencana kerja yang fleksibel memberi karyawan kendali yang lebih besar atas hasil kerja mereka dan salah satu manfaatnya yakni untuk mengurangi ketidakhadiran.

2. Merubah pendapatan: meskipun tidak mutlak, namun pendapatan adalah salah satu faktor dalam kepuasan kerja, yaitu seberapa banyak pendapatan yang diterima dan derajat  sejauh mana memenuhi harapan karyawan.

3.  Pengadaan acara atau program:

1. pelayanan kesehatan
2. rencana pensiun
3. pembagian keuntungan
4. pengembangan karir    
5. promosi kesehatan
6. kepedulian terhadap anak

Kepuasan kerja yang dialami dan didapat oleh karyawan merupakan langkah awal untuk menuju produktivitas karyawan. Karyawan yang telah puas dengan pekerjaannya maka akan menggunakan dan memanfaatkan kepuasan kerja tersebut untuk menjadi lebih produktif dalam bekerja. Bekerja secara atau dengan produktif adalah bekerja untuk menghasilkan output sebanyak dan sebaik mungkin dengan waktu seminimal mungkin. Agar kita dapat mengetahui secara presisi tentang produktivitas, maka berikut dipaparkan penjelasannya lebih lanjut.

Pengukuran Produktivitas Kerja

Pengukuran produktivitas kerja dibedakan menjadi dua jenis, yaitu pekerjaan yang bersifat produksi dan pekerjaan yang bersifat non produksi. Untuk yang tergolong produksi, maka pengukuran produktivitas dilakukan dengan menghitung kuantitas atau jumlah produksi, dan untuk mengukur yang non produksi, diukur melalui pertimbangan kualitatif (Maier, 1946).

Pada pekerjaan yang bersifat produksi, ada beberapa cara. Yang pertama, menurut Ghiselli dan Brown (1955) yaitu:

1. jumlah dan kualitas output sebagai standar
2. produksi rata-rata sebagai standar
3. kinerja karyawan yang dipilih sebagai standar: memilih orang-orang yang secara umum mempunyai kemampuan yang lebih banyak untuk dijadikan standar
4. time study yaitu menentukan jumlah waktu yang digunakan dengan kualifikasi tertentu dan bekerja secara normal untuk menyelesaikan suatu tugas tertentu
5. studi gerak dan waktu sebagai standar yaitu memperhatikan kenyamanan gerakan karyawan dalam melakukan pekerjaan
6. lama kerja sebagai standar: kemampuan karyawan menyesuaikan diri dengan kondisi kerja, kerja sama, kepuasan kerja
7. lama pelatihan yaitu lebih singkat lebih baik, dan (h) penilaian atasan sebagai standar.

Yang kedua, menurut Mahoney (1966):

1. total factor productivity yaitumenekankan pada efisiensi atau menggunakan seluruh aspek input dan output yang dipakai dalam proses produksi. Jadi yang diukur adalah rasio output terhadap seluruh input
2. partial factor productivity yaitu hanya 1 aspek input yang digunakan atau output yang dihasilkan dihubungkan dengan 1 aspek input. Yang paling umum dan banyak digunakan adalah dengan menggunakan output yang dihasilkan 1 orang karyawan per jam.

Yang ketiga, menurut Mintonegoro dan Sedarmayanti (dalam Nopriani, 2001):

1. produktivitas yang diukur dari nilai uang yaitu produktivitas dikatakan akan lebih tinggi bila hasil yang diperoleh lebih besar daripada sumber kerja yang dipergunakan, atau output yang lebih banyak sedangkan biaya tetap atau berkurang, serta output tetap atau sama sedangkan biaya berkurang
2. produktivitas yang diukur dari daya guna penggunaan personal yaitu menggunakan cara kerja dan alat yang tersedia sehingga volume dan beban kerja dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang tersedia. Hasil yang diperoleh bersifat non material yang tidak dapat dinilai dengan uang, sehingga produktivitas hanya dapat digambarkan melalui efisiensi personel dalam melaksanakan tugas pokoknya.

Sedangkan produktivitas kerja yang tergolong non produksi dapat diperoleh gambarannya dari (Miner, dalam Nopriani 2001):

1. dedikasi yaitu individu yang mencurahkan segala tenaga, pikiran dan waktunya untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya dan individu seperti ini akan mengabdikan dirinya untuk pekerjaan dan tempat dimana ia bekerja
2. loyalitas, yaitu individu yang patuh terhadap aturan-aturan yang ada dan setia pada tempat dimana ia bekerja
3. kesungguhan yaitu individu yang benar-benar melakukan pekerjaannya dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk melaksanakan pekerjaannya
4. disiplin yaitu individu yang selalu datang dan pulang tepat pada waktunya dan menyelesaikan tugas tepat pada waktunya
5. ketepatan menggunakan metode, yaitu individu yang mengerjakan pekerjaan sesuai dengan keahlian dan kemampuan yang dimilikinya.

Peningkatan Produktivitas

Beberapa hal yang menjadi indikator meningkatnya produktivitas (Sinungan, 1997):

1. Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama
2. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dengan menggunakan sumber daya yang kurang
3. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relatif lebih kecil.

Dukungan Hasil Riset

Berikut adalah beberapa diantara hasil riset yang mendukung pembahasan diatas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan produktivitas kerja:

• Irvan Adiwinata dan Eddy M. Sutanto. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Intaf Lumajang. AGORA Vol. 2, No. 1.
• Viona Malonda. (2013). Kepuasan Dan Motivasi Kerja Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Matahari Megamall Manado. Jurnal EMBA. Vol.1 No.3. Halaman 969-979. ISSN 2303-1174
• Nuzsep Almigo (2004). Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal PSYCHE. Vol. 1 No. 1. Halaman 50-60.

Kesimpulan

Kesimpulan dari bahasan ini adalah bahwa karyawan yang terpenuhi aspek-aspek yang bisa membuat dia/mereka puas dengan pekerjaannya maka karyawan akan cenderung produktif dalam bekerja. Hal ini jelas memberikan keuntungan bagi organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Organisasi bisa menjaga hal ini dengan cara meningkatkan kepuasan kerja karyawannya serta mengukur dan meningkatkan produktivitas kerja karyawannya pula. Dengan ini, maka karyawan dan organisasi bisa mencapai intangible agreement berupa win-win solution.

Oleh:

Nicholas Simarmata,S.Psi.,M.A.

Gambar :

Freepik.com

Daftar Pustaka

Cascio, W.F. (1987), Applied Psychology in Personnel Management, (3^rd ed.), USA : Prentice-Hall, Inc.

Feldman, D.C., and Arnold, H.J. (1983), Managing Individual and Group Behavior in Organization, New York : McGraw Hill, Book Co.

Ghiselli, E.E. and Brown, C.W. (1955), Personnel and Industrial Psychology, Tokyo : McGraw-Hill Kogakusha Co., Ltd.

Gilmer (1971), Industrial and Organizational Psychology, Tokyo : McGraw-Hill Book Co., Inc.

Hardjana, A.M. (2002), Pekerja Profesional, Yogyakarta : Kanisius.

Hurlock, E.B. (1996), Psikologi Perkembangan : Suatu Pendekatan Sepanjang Rentang Kehidupan, Edisi Kelima, Jakarta : Erlangga.

Johan, R. (2002), Kepuasan Kerja Karyawan dalam Lingkungan Institusi Pendidikan, Jurnal Pendidikan Penabur, No. 1, Th. I, www1.bpkpenabur.or.id/jurnal.

Landy, J.F. (1989), Psychology at Work Behavior, California : Books, Cole Publishing Company.

Lianda, W.S. (2003), Studi Eksploratif Tentang Faktor-faktor Kepuasan Kerja (Sebuah Pengamatan pada Kelompok Karyawan PT Bank Danamon Indonesia Kantor Wilayah IV Makasar, Skripsi (tidak diterbitkan), Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

Mahoney, T. (1966), The Great Merchants : America’s Foremost Retail Institutions and The People Who Made Them Great, New York : Harper and Row Publisher.

Maier, N.R.F. (1946), Psychology In Industry, Boston : Houghton Mifflin Company.

Muchinsky, P.M. (1987), Psychology Applied to Work : An Introduction to Industrial and Organizational Psychology, Illonis : The Dorsey Press Chicago.

Nopriani, E.L., (2001), Hubungan Antara Manajemen Diri dengan Produktivitas Kerja, Skripsi (Tidak Diterbitkan), Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.

Robbins, S.P. (1998), Organizational Behavior : Concept, Controversies, Applications (8^th ed.), Englewood Cliffs, New Jersey : Prentice-Hall International, Inc.

Siagian, S.P. (1989), Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta : Bina Aksara.

Sinungan, M. (1997), Produktivitas Apa dan Bagaimana, Jakarta : PT Bumi Aksara.

Statt, A.D. (1994), Psychology and the World of Work, New York University Press.

Tiffin, J. and McCormick, E.J. (1961), Industrial Psychology, Englewood Cliffs :  Prentice-Hall, Inc.

Wexley, K.N. and Yukl, G.A. (1977), Organizational Behavior and Personnel Psychology, Illionis: Richard D. Erwin, Inc.

Wexley, K.N., & Yukl, G.A. (1988), Prilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Jilid I, Buku Asli Diterbitkan Tahun 1977, Jakarta: Bina Aksara.

Widyastanti, P. (1998), Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja pada Polantas Polres Sleman Yogyakarta, Skripsi (tidak diterbitkan), Fakultas Psikologi, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.