Nilai dan keyakinan organisasi merupakan dasar dari budaya organisasi. Nilai memiliki lima komponen kunci yaitu: (1) Konsep kepercayaan; (2) Mengenai perilaku yang dikehendaki; (3) Keadaan yang amat penting; (4) Pedoman menyeleksi atau mengevaluasi kejadian dan perilaku; dan (5) Urut dari yang relatif penting.
Penting untuk membedakan antara “nilai pendukung” dengan “nilai yang diperankan”. Nilai pendukung menunjukkan nilai yang dinyatakan secara eksplisit yang dipilih oleh organisasi. Nilai tersebut dibentuk oleh pendiri organisasi baru atau kecil dan oleh tim manajemen puncak dalam organisasi yang lebih besar. Organisasi misalnya menempatkan sekelompok eksekutif yang hebat melalui program intensif dua hari yang dirancang untuk menetapkan dan menyebarluaskan apa yang disebut oleh organisasi sebagai nilai inti dan pedoman yang diantaranya yaitu keanekaragaman, rasa hormat, dan integritas. Karena nilai pendukung tersebut merupakan aspirasi yang akan dikomunikasikan secara eksplisit kepada karyawan maka manajer berharap bahwa nilai pendukung tersebut akan mempengaruhi perilaku karyawan secara langsung.
Nilai yang diperankan merupakan nilai dan norma yang sebenarnya ditunjukkan atau dimasukkan ke dalam perilaku karyawan. Misalnya organisasi mungkin mendukung bahwa hal tersebut mengukur nilai integritas. Bila karyawan menunjukkan integritas dengan menjalankan komitmennya maka nilai pendukung dan nilai yang diperankan serta perilaku individual dipengaruhi oleh nilai integritas. Bila karyawan tidak menjalankan komitmen mereka maka nilai integritas hanya merupakan aspirasi yang tidak mempengaruhi perilaku. Jurang antara nilai pendukung dan nilai yang diperankan bersifat penting karena dapat mempengaruhi sikap karyawan dan budaya organisasi.
Penting untuk mempertimbangkan bagaimana sistem nilai organisasi mempengaruhi budaya organisasi karena organisasi memiliki sejumlah besar nilai. Sistem nilai organisasi menggambarkan pola yang bertentangan dan yang cocok di antara nilai. Organisasi menggunakan sekumpulan nilai yang terdiri dari nilai yang cocok atau yang bertentangan.
Hasil penelitian Kabanoff dan Hott (1996) yang dilakukan pada tahun 1986-1990 terhadap 85 organisasi di Australia yang dimuat dalam jurnal perilaku organisasi (Journal of Organizational Behavior) pada bulan 1996 dengan judul Changes In The Espoused Value Of Australian Organization menyimpulkan bahwa ada empat macam tipe nilai yang terkandung dalam budaya organisasi yaitu: (1) Nilai organisasi cukup stabil dalam waktu empat tahun. Hasil ini mendukung pandangan bahwa nilai bersifat relatif stabil dan bertahan terhadap perubahan; (2) Tidak terdapat gerakan universal pada satu tipe sistem nilai. Ke-85 organisasi menunjukkan keempat sistem nilai. Temuan ini mendukung kesimpulan awal bahwa tidak ada budaya atau sistem nilai organisasi yang terbaik; (3) Organisasi dengan sistem nilai elite mengalami sejumlah besar perubahan dalam periode empat tahun. Organisasi elite cenderung menjadi lebih kolegial. Temuan ini konsisten dengan hasil dari sampel nasional 2.408 pekerja Amerika Serikat. Dua pertiga dari responden yang disurvei mengindikasikan bahwa mereka menginginkan lebih banyak pengaruh atau pembuatan keputusan dalam pekerjaan mereka; dan (4) Terhadap peningkatan jumlah terhadap keseluruhan organisasi yang mendukung nilai individu komitmen karyawan. Pandangan ini konsisten dengan gagasan bahwa sukses organisasi sebagian tergantung pada taraf dimana karyawan terikat pada organisasinya.
Disarikan dari:
Ernawan, E.R. (2011). Organizational Culture: Budaya organisasi dalam perspektif ekonomi dan bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Oleh:
Nicholas Simarmata, M.A.
