Budaya organisasi dapat dibedakan menjadi 4 yang merupakan orientasi budaya yang dipersepsikan oleh anggotanya yaitu (Harrison & Stokes, 1992):
- 1. Orientasi pada Kekuasaan
Organisasi yang berorientasi pada kekuasaan didasarkan atas perbedaan akses kepada sumber. Orang yang berkuasa menggunakan sumber untuk mengendalikan perilaku orang lain. Anggota organisasi ditumbuhkan motivasinya oleh imbalan dan hukuman, dan oleh keinginan untuk bekerja dengan pimpinan yang kuat. Kepemimpinan yang berdasarkan atas kekuatan, keadilan dan kebajikan maka dia merasa bertanggung jawab kepada bawahannya. Orientasi kekuasaan cocok sekali dengan situasi saat pemimpin mempunyai visi, intelegensi dan berkeinginan untuk mengelola usaha serta mengawasi langsung aktivitas bawahannya. Ada hubungan yang sifatnya personal antara pemimpin dan pengikutnya serta terdapat ketergantungan pengikut/bawahan terhadap petunjuk dan keamanan dari pemimpin. Ketergantungan pada pemimpin di sini sangatlah tinggi. Kejelekan dari tipe ini yaitu tunduk pada peraturan karena takut dan terdapat penyalahgunaan kekuasaan bagi kepentingan pihak yang ada di sekitar pemimpin. Jika usaha semakin kompleks dan bertambah besar maka orientasi pada kekuasaan tidak akan efisien dan menjadi berantakan jika tidak dilengkapi oleh struktur dan sistem yang baik untuk menyelesaikan pekerjaan. Karena jarak antara pemimpin dan pengikut semakin lebar maka pengawasan yang efektif menjadi semakin sulit.
- 2. Orientasi pada Peran
Orientasi pada peran menempatkan sistem dari struktur dan prosedur untuk menggantikan kekuasaan pemimpin. Struktur dan sistem memberikan proteksi terhadap bawahan dan stabilitas organisasi. Perjuangan akan kekuasaan dimoderasi oleh peraturan hukum. Kewajiban dan imbalan bagi anggota/bawahan didefinisikan dengan teliti. Biasanya secara tertulis dan mengadakan kontrak yang eksplisit atau implisit antara organisasi dan individu. Orang menjalankan fungsi khusus untuk menerima imbalan yang ditetapkan. Nilai dari orientasi peran yaitu berkaitan dengan nilai yang mengutamakan pada keterkaitan, rasionalitas dan konsistensi. Sistem dalam organisasi tersebut kinerjanya diorganisasi oleh struktur dan prosedur, bukan diawasi secara pribadi oleh pemimpin. Wewenang dan tanggungjawab didelegasikan ke bawah. Masing-masing tingkatan di dalam organisasi memiliki bidang wewenang yang ditetapkan, tanpa ada pengawasan langsung dari atas. Keunggulannya yaitu organisasi yang berorientasi pada peran memberikan stabilitas, keadilan dan kinerja yang efisien. Kelemahannya adalah mereka bekerja pada asumsi bahwa orang tidak bisa dipercaya sehingga mereka tidak memberikan otonomi secara individu kepada anggota pada tingkat yang lebih rendah. Sistem dirancang untuk mengawasi orang dan mencegah mereka untuk melaksanakan tindakan yang mementingkan dirinya sendiri.
- 3. Orientasi pada Prestasi
Organisasi yang berorientasi pada prestasi disebut juga organisasi sejajar. Karena tipe ini menggunakan misi untuk menarik dan mengeluarkan energi perorangan dari anggotanya untuk mengejar tujuan bersama. Anggota memberikan kontribusi mereka dengan bebas sebagai respon terhadap komitmen mereka kepada tujuan yang dibagi, mereka dengan sukarela memberi lebih banyak kepada organisasi. Organisasi ini menekankan pada motivasi yang tinggi dari pada anggota organisasi untuk menghilangkan ketidakefisienan dari struktur, sistem, dan perencanaan. Dalam budaya ini, tujuan utama organisasi adalah menarik dan menarik tenaga anggota untuk mengejar tujuan bersama. Organisasi yang berorientasi kepada prestasi seringkali kurang terorganisir. Ia berpegang pada motivasi tinggi untuk mengatasi kekurangannya di dalam stuktur, system, dan perencanaan. Apalagi jika anggotanya mengalami kebosanan, organisasi bisa kehilangan fokus dan kesatuan usaha jika tugasnya kompleks dan visi yang berbeda untuk masing-masing bagian yang berbeda dalam organisasi karena tidak berdasar sistem dan prosedur.
- 4. Orientasi pada Dukungan
Iklim dalam organisasi yang didasarkan pada saling percaya diantara anggota sebagai individu dengan organisasi itu sendiri. Dalam kondisi ini, karyawan yakin bahwa mereka dinilai sebagai manusia, bukan hanya sebagai mesin. Ada kehangatan yang mendorong semangat dalam organisasi. Orang berangkat pada pagi hari ke tempat kerja bukan hanya karena mereka menyukai pekerjaannya saja tetapi juga karena mereka peduli kepada lingkungan ke sekelilingnya. Organisasi yang berorientasi pada dukungan menawarkan kepada anggotanya kepuasan yang berasal dari hubungan. Dengan asumsi orang akan memberi kontribusi karena komitmen kepada kelompok atau organisasi karena mereka memiliki rasa memiliki. Ada keinginan anggota kelompok untuk berkorban demi anggota kelompok lainnya. Kelemahan tipe ini adalah cenderung menghindari konflik untuk keselarasan organisasi. Konsensus ini mungkin dinilai berlebihan karena menghambat kemampuan organisasi untuk bergerak dengan tegas.
Setiap organisasi memiliki gabungan dari keempat macam budaya tersebut. Masing-masing menyebabkan perbedaan perilaku dan didasarkan atas berbagai nilai kemanusiaan. Masing-masing mencakup cara yang unik untuk membuat keputusan, cara untuk memotivasi orang agar bekerja, gaya manajemen yang khas, dan seperangkat nilai dan kepercayaan yang mendasari pekerjaan dan sifat manusia. Pada tingkat yang lebih jelas, budaya diwakili oleh perwujudan fisik dari budaya organisasi. Contoh; organisasi mencakup akronim, gaya berbusana, penghargaan, mitos dan cerita mengenai organisasi, daftar nilai yang dipublikasikan, upacara dan ritual yang dapat diamati, lapangan parkir khusus, dan dekorasi. Tingkat ini juga mencakup perilaku yang ditunjukkan oleh individu maupun kelompok. Organisasi misalnya akan terkenal karena budaya organisasi yang informal, agresif, dan sensitif (Ernawan, 2011).
Perwujudan fisik dari organisasi lebih mudah untuk diubah dibandingkan aspek budaya organisasi yang abstrak sifatnya. Pada tingkat yang abstrak ini, budaya merefleksikan nilai dan keyakinan yang dimiliki oleh anggota organisasi. Nilai ini cenderung berlangsung dalam waktu yang lama dan lebih tahan terhadap perubahan. Setiap tingkat budaya mempengaruhi yang lainnya. Misalkan, bila organisasi benar-benar menyediakan layanan berkualitas tinggi maka karyawan akan lebih cenderung menyesuaikan perilaku merespons komplain konsumen dengan cepat. Serupa dengan hal tersebut, hubungan sebab akibat dapat mempengaruhi. Karyawan dapat memberikan layanan berkualitas tinggi karena pengalamannya saat mereka berinteraksi dengan pelanggan (Ernawan, 2011)
Oleh:
Nicholas Simarmata, M.A.
Pustaka
Ernawan, E.R. (2011). Organizational culture: Budaya organisasi dalam perspektif ekonomi dan bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Harrison, R. & Stokes, H. (1992). Diagnosing Organizational Culture. California, USA: Preiffer & Company.
